Wie ooit de verkeerde persoon heeft aangenomen, weet hoe hoog de prijs kan zijn: in geld, tijd, energie én teamdynamiek. Hoe voorkom je dat? Door keuzes niet louter te baseren op buikgevoel, maar op zorgvuldig verzamelde data, grondige observaties en bewezen methoden. Dat noemen we evidence-based werken en bij Monitor HR Consulting is dat de kern van onze dienstverlening.
Waarom is evidence-based werken zo belangrijk?
- Verhogen van objectiviteit
- Verkleinen van de kans op bias
- Aanwervingsbeslissingen betrouwbaarder maken
- Kans op een verkeerde aanwerving verminderen
- Transparante en onderbouwde beslissingen
- Duurzaam resultaat leveren
Gedrag boven aannames, feiten boven buikgevoel
Waar veel organisaties nog steeds kijken naar algemene eigenschappen, focussen wij ons op concreet gedrag. We passen het principe van gedragsgericht beoordelen toe, gefocust op observeren, analyseren en beoordelen van concreet gedrag dat wordt vertoond. Het meet de specifieke competenties die relevant zijn voor de functie en laat de rest buiten beschouwing.
Het resultaat? Minder ruis, meer objectiviteit en een sterke voorspellende waarde. Bij Monitor HR Consulting doen we dit onder andere door:
- Gebruik te maken van gevalideerde testmethodieken;
- Competenties vooraf te identificeren;
- Gedragsindicatoren te formuleren;
- Gebruik te maken van (semi)- gestructureerde interviews;
- De STAR(R)-methode toe te passen om gestructureerde en diepgaande informatie te vergaren;
- Een open, verdiepende, concrete en niet-suggestieve vraagstelling;
- Gebruik te maken van beoordelingscriteria en gestandaardiseerde scoreformulieren om objectiviteit en consistentie te waarborgen;
- Grondige documentatie van waarneembaar gedrag, om later pas te interpreteren en te quoteren in functie van de competenties;
- Continue evaluatie en bijsturing van onze aanpak op basis van eerdere resultaten.
De rol van psychometrische testen
Assessment center en selectieprocessen zijn pas écht krachtig wanneer je gebruikmaakt van psychometrische testen. Onderzoek toont aan dat zelfs één test, gecombineerd met een gestructureerd interview, de voorspellende waarde van een selectieproces al sterk verhoogt.
Wij werken hiervoor samen met Cebir, een vaste partner die wetenschappelijk onderbouwde en actueel genormeerde testen aanbiedt, wat bijdraagt aan onze missie om evidence-based te werken.
Persoonlijkheid in kaart: de Big Five
Eén van de belangrijkste bouwstenen die we gebruiken, is de Big Five persoonlijkheidsvragenlijst. Deze brengt de vijf hoofddimensies van persoonlijkheid (altruïsme, stabiliteit, extraversie, openheid en consciëntieusheid) in kaart. Vanuit de literatuur werd meermaals bewezen dat deze factoren stabiel zijn over tijd, cultuur en situaties heen waardoor deze breed toepasbaar is. Daarnaast is het model gemakkelijk bruikbaar en heeft het een hoge voorspellende waarde.
Echter staat een persoonlijkheidsvragenlijst nooit alleen. In een interview en vanuit observaties komen objectieve trends tot leven, waardoor deze genuanceerd en geverifieerd kunnen worden.
Wat kan je zelf doen als organisatie om meer evidence-based te werken?
We verwijzen hiervoor naar het framework van Center for Evidence-Based Management (CEBMa): het 6-stappenmodel voor evidence-based management. Dit kader kan ondersteunen door o.a. bewuster om te gaan met selectiegesprekken en -beslissingen, maar is daarnaast breed toepasbaar binnen HR.
1. Asking– Elke goede beslissing begint met een scherpe vraag. Als je niet exact weet wat je wil onderzoeken, wordt alle informatie die volgt ruis.
Bv. Is deze kandidaat geschikt voor de rol die we willen invullen? Is onze kandidaat resultaatgericht, stressbestendig, klantgericht en communicatief
2. Acquiring– Relevant bewijs verzamelen uit verschillende bronnen. Hoe breder en betrouwbaarder je bronnen, hoe sterker je fundament.
Bv. selectiegesprek met HR, selectiegesprek met hiring manager, assessment center door professionals, referenties,…
3. Appraising– Kritisch beoordelen hoe sterk, relevant en betrouwbaar de informatie is.
Bv. verliep het gesprek gestructureerd? Wat zijn de feiten versus buikgevoel? Kreeg de kandidaat de kans zichzelf te tonen? Werkt het assessmentkantoor evidence-based?
4. Aggregating– informatiebronnen samenbrengen tot één geheel.
Bv. Liggen de observaties in lijn met elkaar of is er verder onderzoek nodig?
5. Applying– Door alles samen te brengen kan een weloverwogen beslissing worden genomen.
Bv. De kandidaat wordt gekozen omdat hij over de hele lijn goed scoort, een gunstig advies kreeg vanuit het assessment center en er een goede referentie werd bekomen.
6. Assessing – Door systematisch te evalueren, leer je en verbeter je toekomstige keuzes.
Bv. Presteert de nieuwe medewerker zoals verwacht? Moeten we onze selectietechnieken herzien?
Samengevat: Wat levert het op?
Voor organisaties: betere beslissingen, lagere kans op mismatch en duurzame versterking van teams
Voor kandidaten: eerlijke, objectieve en onderbouwde feedback
Met andere woorden: wij bij Monitor HR Consulting helpen organisaties om HR-beslissingen stevig te onderbouwen. Niet op gevoel, maar op basis van data, gedrag en ervaring.