Bij het aannemen van nieuwe mensen, het vormen van teams of het begeleiden van verandering, hoor je het steeds vaker: “culture fit is belangrijk.” Maar wat bedoelen we daar eigenlijk mee? En is het echt zo bepalend, of overschatten we het?
Bij Monitor HR Consulting denken we dat het tegendeel waar is: cultuur – en vooral of iemand daarin past – is geen zachte randvoorwaarde, maar een stille kracht die dagelijks bepaalt wat werkt, en wat wringt. Culture fit klinkt misschien vriendelijk, maar het heeft harde gevolgen als het ontbreekt.
Wat is culture fit eigenlijk?
Culture fit gaat niet over of iemand “er gezellig bij past” of in dezelfde kroeg zit op vrijdag. Het gaat over gedeelde waarden, over hoe besluiten genomen worden, over hoe je met fouten omgaat, of hoe direct je met elkaar spreekt. Past iemand bij de manier van kijken, kiezen en samenwerken in jouw organisatie? Daar draait het om.
Het zijn precies die aspecten die vaak niet op papier staan, maar die iedereen voelt. Die maken dat je je ergens thuis voelt of juist aan de buitenkant blijft staan. En dat gaat verder dan alleen prettig samenwerken. Als er geen match is op cultuur, zie je dat terug in verloop, frictie, vertraging, of stille weerstand bij verandering.
Cultuur laat zich niet managen maar wel begrijpen
Cultuur is geen checklist die je afvinkt. Het ontstaat in de dagelijkse praktijk. In hoe er vergaderd wordt, wie het woord neemt, hoe beslissingen vallen, en wie daar iets van mag vinden. Juist daarom is het belangrijk om cultuur bespreekbaar te maken, niet alleen in termen van kernwaarden aan de muur, maar in concreet gedrag.
Wanneer we organisaties begeleiden, nemen we de zachte kant dan ook net zo serieus als de structuur of strategie. Niet omdat het leuk is, maar omdat het nodig is. Verandering mislukt zelden door het plan en vaak door de cultuur waarin dat plan moet landen.
Een goede match is geen kopie
Culture fit betekent trouwens níét dat iedereen hetzelfde moet zijn. Juist verschillen in perspectief, stijl of achtergrond kunnen ongelooflijk waardevol zijn. Maar dat werkt alleen als er een basis van gedeelde uitgangspunten is: dat je naar elkaar luistert, dat je weet hoe beslissingen worden genomen, en dat je elkaar verstaat, ook als je het oneens bent.
We spreken daarom liever ook van culture add dan culture copy. De vraag is niet: lijkt iemand op ons? Maar: begrijpt iemand ons en kan die iets toevoegen zonder los te raken van wat ons drijft?
Zacht is niet vaag
Zaken als vertrouwen, veiligheid en cultuur worden soms ‘zachte factoren’ genoemd. Alsof ze minder meetbaar zijn, of minder belangrijk. Maar juist deze factoren maken in de praktijk het verschil. Je merkt het in hoe teams samenwerken, hoe mensen beslissingen durven nemen, en of een strategie echt tot leven komt of op papier blijft hangen.
Dus nee, soft is niet soft. Het is gewoon moeilijker te vatten. Maar als je het negeert, betaalt je organisatie de prijs. Soms zichtbaar in cijfers, vaak voelbaar in gedrag.